Beschäftigte

Vielfalt und Chancengleichheit

Mit Vielfalt legen wir das Fundament für unseren Erfolg

GRI 103-1

Unsere Belegschaft ist so vielfältig wie unsere Kundinnen und Kunden. Daimler ist überzeugt: Diversität macht uns als Unternehmen erfolgreicher. Denn Vielfalt hilft uns, neue Blickwinkel zu finden, und ist Antrieb für Kreativität und Innovationen. Wir fördern ein Arbeitsumfeld, in dem alle Beschäftigten ihre Talente frei entfalten können — unabhängig von Alter, Geschlecht, sexueller Orientierung und anderen Diversity-Dimensionen. Das Fundament dafür bildet ein tolerantes und weltoffenes Miteinander, bei dem kein Platz für Diskriminierung ist. Inklusion bedeutet für uns, bewusst, integrativ und wertschätzend mit der Vielfalt unserer Beschäftigten umzugehen.

So gestalten wir Vielfalt im Unternehmen

GRI 103-2

Wir erwarten von allen Beschäftigten, dass sie einander mit Respekt, Offenheit und Fairness begegnen. Führungskräfte übernehmen dabei eine Vorbildrolle und tragen besondere Verantwortung für eine faire Unternehmenskultur.

Die Bereiche Integrität und Diversity gestalten hierfür die Rahmenbedingungen und Prozesse. Das Global Diversity Office ist eine konzernweite Funktion, die im Personalbereich angesiedelt ist. Es entwickelt in Abstimmung mit den Geschäftsbereichen strategische Handlungsfelder und Ziele. Zudem initiiert das Global Diversity Office übergreifende Projekte, Trainings und Sensibilisierungsmaßnahmen. Der Austausch erfolgt in regelmäßigen Besprechungen der Diversity Working Group, in der die Mercedes-Benz AG, die Daimler Truck AG und die Daimler Mobility AG sowie zentrale Funktionen der Daimler AG vertreten sind. Mit der Intranetbasierten Global Diversity Community bieten wir allen Interessierten zudem die Möglichkeit, sich über Diversität und Inklusion bei Daimler zu informieren, zu vernetzen und in Dialog zu treten.

Mit externen Stakeholdern tauschen wir uns beispielsweise im Rahmen unserer Mitgliedschaft bei der Charta der Vielfalt oder dem Global Summit of Women regelmäßig zu Diversity-Themen aus.

Welche Ziele wir verfolgen

GRI 405-1

Das Diversity Management ist Teil unserer nachhaltigen Geschäftsstrategie. Die drei Handlungsfelder „Best Mix“, „Arbeitskultur“ und „Kundenzugang“ legen den Grundstein für eine von Vielfalt geprägte Unternehmenskultur:

Best Mix: Wir setzen auf gemischte Teams

Vielfältige Perspektiven machen uns erfolgreicher — davon ist Daimler überzeugt. Entsprechend streben wir danach, unterschiedliche Menschen chancengleich und diskriminierungsfrei in gemischten Teams zusammenzubringen, um so unsere Herausforderungen im Geschäftsalltag bestmöglich zu bewältigen. Unser Ziel ist es, die am besten qualifizierten Fach- und Führungskräfte für das Unternehmen zu gewinnen und zu entwickeln — und zwar unabhängig von Alter, Herkunft, Geschlecht, sexueller Orientierung und Identität sowie körperlichen Einschränkungen.

31 | Daimler Diversity Kompass

Daimler Diversity Kompass (Grafik)

Das Diversity Management bezieht sich grundsätzlich auf die Chancengleichheit von Beschäftigten aller Diversity-Dimensionen. Aktuell hat Daimler eine Zielgröße für die Erhöhung des Frauenanteils definiert: Bereits 2006 hat sich Daimler zum Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in leitenden Führungspositionen im Konzern (ausgenommen Daimler Greater China und Trucks Asia) bis 2020 auf mindestens 20 Prozent zu erhöhen. Ab 2021 wollen wir den Anteil von Frauen in leitenden Führungspositionen im Konzern jährlich um einen Prozentpunkt weiter steigern.

Für die Daimler AG, die Mercedes-Benz AG, die Daimler Truck AG und die Daimler Brand & IP Management GmbH & Co. KG gibt es eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Frauenförderung. Darin haben wir unter anderem vereinbart, den Anteil an Frauen in der Gesamtbelegschaft, der Berufsausbildung und den zu erhöhen. Um diese Ziele zu erreichen, haben wir zahlreiche Maßnahmen entlang der gesamten „Employee Journey“ etabliert — vom Recruiting über das Onboarding bis zur Weiterentwicklung im laufenden Arbeitsverhältnis.

Für die Ebene der Sachbearbeiter der Daimler Mobility AG sowie der Mercedes-Benz Bank AG inklusive Tochtergesellschaften wurden keine Ziele mit Blick auf den Frauenanteil definiert; beide Geschlechter sind ausgewogen vertreten. Gleiches gilt für die Auszubildenden und dual Studierenden — auch in diesen Gruppen ist das Verhältnis von Frauen und Männern nahezu ausgeglichen.

Für die Zusammensetzung des Vorstands und des Aufsichtsrats der Daimler AG haben wir uns folgende Ziele gesetzt:

  • Entsprechend den gesetzlichen Anforderungen hat der Aufsichtsrat 2016 eine Zielgröße für den Frauenanteil im Vorstand von 12,5 Prozent festgelegt.
  • Für die Mitglieder des Vorstands hat der Aufsichtsrat gemäß der Empfehlung des aktuellen Deutschen Corporate Governance Kodex eine Regelaltersgrenze bestimmt. Demnach dient für das altersbedingte Ausscheiden eines Vorstandsmitglieds in der Regel das 62. Lebensjahr als Orientierung.
  • Bei der Zusammensetzung des Vorstands soll zudem auf Internationalität geachtet werden. Darunter verstehen wir unterschiedliche kulturelle Hintergründe, aber auch internationale Erfahrungen durch mehrjährige Auslandsaufenthalte. Wenn möglich, soll mindestens ein Mitglied des Vorstands internationaler Herkunft sein.
  • Die Mitglieder des Vorstands sollen über unterschiedliche Ausbildungs- und Berufshintergründe verfügen. Sofern möglich, sollen mindestens zwei Mitglieder einen technischen Hintergrund haben.

Arbeitskultur: Wir schaffen ein inklusives Arbeitsumfeld

Wir schaffen eine motivierende Arbeitsumgebung, die von Wertschätzung und Chancengleichheit geprägt ist. Dabei fördern wir Diversity und Inklusion durch Sensibilisierungs- und Qualifizierungsmaßnahmen der Belegschaft und bieten weitere Angebote und Maßnahmen an — unter anderem internationale Mitarbeitereinsätze oder Mentoring-Programme für Frauen.

Zudem fördern wir die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: Mit vielfältigen Maßnahmen und Programmen ermöglichen wir unseren Beschäftigten, dass sie ihre Arbeitszeiten flexibel gestalten können — entsprechend ihrer jeweiligen Lebenssituation. Darüber hinaus unterstützen wir alle Beschäftigten darin, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und neue Arbeitsmethoden und Lerntechniken in ihren Berufsalltag zu integrieren.

Kundenzugang: Wir bieten kundenindividuelle Lösungen

Wir wertschätzen die Individualität unserer Kundinnen und Kunden und verstehen, dass sie ihr Leben unterschiedlich gestalten möchten und dementsprechend unterschiedliche Anforderungen haben. Daher entwickeln wir Produkte und Dienstleistungen, die ihren Bedürfnissen entsprechen. Unser Ziel: Menschen Mobilität ermöglichen, die zu ihnen und ihrem Leben passt.

So bieten wir Kundinnen und Kunden, die in ihrer Beweglichkeit eingeschränkt sind, Fahrhilfen an – beispielsweise Pedalverlängerungen, Schwenksitze sowie Steuerungs- und Lenkhilfen.

Mit der Vertriebs- und Marketingstrategie „Best Customer Experience“ rückt Mercedes-Benz auch die Bedürfnisse und Wünsche von Frauen in den Fokus. Im Jahr 2015 zur Internationalen Automobilausstellung IAA gestartet, verfolgt die Initiative in über 70 Ländern den Grundgedanken des Vernetzens, des Austauschs und des Dialogs. She’s Mercedes bietet Frauen bei exklusiven Erlebnissen und Veranstaltungen die Möglichkeit, ihr eigenes Netzwerk zu erweitern und sich gegenseitig zu inspirieren. Gleichzeitig bringt Mercedes-Benz der Community die eigene Markenwelt näher und lernt ihre Bedürfnisse und Wünsche rund um Mobilität besser kennen.

Ebenso etabliert hat sich die Initiative im Unternehmen selbst. She’s Mercedes ist vom Vertrieb über die Kommunikation bis hin zum Aftersales angelegt. Die Initiative unterstützt den Einsatz von mehr weiblichem Verkaufspersonal, die Entwicklung neuer Mobilitätsdienstleistungen und Services und ist bei den jährlichen weltweiten Trainingsveranstaltungen präsent, bei denen in mehrtägigen Workshops Teilnehmer ihr Wissen rund um aktuelle Marken-, Produkt- oder Handelsthemen erweitern. Durch interaktive Trainingsformate und individuelle Schulungen konnten in der Qualifizierung der Vertriebsorganisation Schwerpunkte zum Thema Frauen und Auto gesetzt werden. Ziel ist es, Mercedes-Benz als die attraktive Luxus-Automobilmarke gleichermaßen für Frauen und Männer zu etablieren und den Anteil weiblicher Käuferinnen deutlich zu erhöhen.

An diese Grundsätze und Richtlinien halten wir uns

Alle Mitglieder des Daimler-Vorstands unterstützen unser Diversity-Statement „Mit Vielfalt Zukunft gestalten“ und setzen sich dafür ein, dass die darin festgehaltenen Grundsätze verwirklicht werden:

  • Unterschiedlichkeit fördern. Wir respektieren und wertschätzen die Unterschiedlichkeit unserer Beschäftigten. Wir bestärken sie darin, diese Vielfalt ins Unternehmen einzubringen.
  • Verbindungen schaffen. Wir nutzen die vielfältigen Erfahrungen, Perspektiven und Kompetenzen unserer Beschäftigten in aller Welt. Sie spiegeln die Vielfalt unserer Kunden, Lieferanten und Investoren wider.
  • Zukunft gestalten. Jeder Einzelne trägt dazu bei, ein respektvolles und wertschätzendes Arbeitsumfeld zu schaffen. So gestalten wir gemeinsam die Zukunft von Daimler.

Für die Daimler AG, die Mercedes-Benz AG, die Daimler Truck AG und die Daimler Brand & IP Management GmbH & Co. KG sind Grundsätze von Vielfalt und Chancengleichheit in den Gesamtbetriebsvereinbarungen „Frauenförderung“ und „Chancengleichheit“ festgeschrieben. Die Themen sind darüber hinaus in unserer Verhaltensrichtlinie und in der Konzernbetriebsvereinbarung „Fairer Umgang am Arbeitsplatz“ beschrieben.

Der Leitfaden „Trans*@Daimler“ richtet sich an Transgender/transsexuelle Beschäftigte, Führungskräfte und Personalbereiche. In diesem Leitfaden werden betriebliche beziehungsweise rechtliche Fragen geklärt, administrative Regelungen hinsichtlich der Namens- und Geschlechtsänderung beschrieben und Anlaufstellen im Unternehmen aufgezeigt. Daimler unterstreicht damit sein Bekenntnis zu einer offenen Kultur, die von Respekt und Toleranz geprägt ist.

Unsere Grundsätze verankern wir öffentlich, indem wir Mitglied entsprechender Initiativen und Vereine sind oder Standards und Prinzipien unterzeichnen:

Wie wir Vielfalt und Inklusion fördern

Wir fördern eine Kultur des Respekts, der Chancengleichheit und der Wertschätzung. Dabei gestalten wir Diversity und Inklusion mit konkreten Angeboten und Maßnahmen.

Wir bauen auf Chancengleichheit für Frauen

Frauenförderung beginnt für uns beim Nachwuchs. Mit Aktionen wie dem „Girls’Day“ und der Bildungsinitiative „Genius“ unterstützt Daimler das Ziel, auch Mädchen für technische Berufe zu begeistern und den ingenieurwissenschaftlichen Nachwuchs zu fördern. Ebenso sprechen wir Frauen gezielt bei Hochschulmessen oder bei den „Women’s Career Days“ an.

Unsere Maßnahmen zur Förderung von Frauen im Unternehmen finden sich entlang der gesamten „Employee Journey“ — vom Recruiting über das Onboarding bis hin zur individuellen Entwicklung. Unter anderem bieten wir spezielle Leadership Workshops oder Mentoring-Programme an — auch, um Frauen gezielt auf Führungspositionen vorzubereiten und unsere selbstgesteckten Ziele zum Frauenanteil in Führungspositionen zu erreichen. Netzwerke von und für Frauen, die bei Daimler beschäftigt sind, ermöglichen den Austausch. Dazu gehören: Frauennetzwerk (FNW), Women’s Business Network (WBN), Frauen in Technik (FiT), CAReer Women International Network (CAR-WIN).

32 | Entwicklung des Frauenanteils in leitenden Führungspositionen

Entwicklung des Frauenanteils in leitenden Fu?hrungspositionen (Grafik)

Wir setzen auf kulturelle Vielfalt

Bei Daimler arbeiten rund 288.500 Menschen aus über 160 Nationen. Die kulturelle Vielfalt unserer Belegschaft hilft uns, die regional unterschiedlichen Kundenwünsche besser zu verstehen und unsere Produkte danach auszurichten. Gleichzeitig fördern wir das Verständnis für Diversität und Inklusion durch Trainings zur interkulturellen Kompetenz und setzen auf ein gezieltes Recruiting. Rund ein Drittel der Einstellungen über unsere INspire-Talentprogramme entfällt auf internationale Bewerber.

Internationale Mitarbeitereinsätze fördern wir bewusst. Weltweit sind rund 1.750 Daimler-Beschäftigte aus fast 50 Nationen als sogenannte Global Assignees im internationalen Einsatz. Die meisten Assignees aus Deutschland gehen beispielsweise nach China, in die USA und nach Mexiko. Weitere wichtige Zielländer sind Japan, Südafrika und Ungarn. Umgekehrt kommen auch Beschäftigte aus anderen Ländern nach Deutschland: Aktuell haben wir rund 110 Assignees in Deutschland – sie stammen vor allem aus Indien, den USA, Brasilien und China. Auch zwischen anderen Ländern findet ein Austausch statt: Rund 230 Personen aus den USA, Brasilien, Südafrika und Japan zum Beispiel sind derzeit im Einsatz — vorwiegend in China und den USA.

Wir integrieren Beschäftigte mit Behinderung

Beschäftigte mit Behinderungen sind ein wichtiger Teil unserer vielfältigen Teams und fest in die Belegschaft integriert. Einen besonderen Stellenwert legen wir auf die Ausbildung von jungen Menschen mit Behinderung: So haben wir bereits 2006 gemeinsam mit der Schwerbehindertenvertretung einen Aktionsplan zur Einstellung schwerbehinderter Auszubildender erstellt. Der Aktionsplan sieht vor, dass wir jedes Jahr 23 schwerbehinderte Auszubildende einstellen. Seit 2016 haben so über 100 junge Menschen mit Behinderung eine Ausbildung im Konzern begonnen. In Deutschland setzen sich zudem die Schwerbehindertenvertretungen und die Inklusionsbeauftragten des Unternehmens für die Belange von schwerbehinderten Beschäftigten ein.

Daimler ist im Berichtsjahr der Initiative „The Valuable 500“ beigetreten, die weltweit die Inklusion von Menschen mit Behinderungen in Unternehmen fördert. Mit dem Beitritt verpflichten wir uns, konkrete Maßnahmen umzusetzen, die eine befähigende und inklusive Arbeitsumgebung fördern (zum Beispiel Barrierefreiheit im Unternehmen) und einen Beitrag zu gesellschaftlicher Inklusion leisten (zum Beispiel Zusammenarbeit mit Organisationen, die Menschen mit Behinderungen unterstützen).

Wir schätzen und unterstützen Talente aller Generationen

Der Altersdurchschnitt unserer Beschäftigten lag 2020 weltweit bei 42,1 (2019: 43) Jahren. Mit dem demografischen Wandel geht auch ein längeres Berufsleben einher. Der Altersdurchschnitt unserer Beschäftigten wird daher in den nächsten Jahren voraussichtlich steigen. Diese Entwicklung sehen wir als Chance, für die wir entsprechende Rahmenbedingungen schaffen. Konkret bedeutet das: Wir setzen auf Maßnahmen, die die Leistungsfähigkeit und Gesundheit der Jüngeren und Älteren fördern. Ebenso wollen wir die Zusammenarbeit zwischen den Generationen stärken. Folgende Schwerpunkte setzt die Mercedes-Benz AG im Generationenmanagement:

  • Wir bewerten die Ergonomie unserer Arbeitsplätze — unsere Beschäftigten sollen dort ohne Gesundheitsrisiken arbeiten können. Wir integrieren neue Technologien wie „Mensch-Roboter-Kooperationen“. Sie sollen körperlich anstrengende Tätigkeiten erleichtern — beispielsweise in der Produktion.
  • Wir führen Schulungen durch, um ältere Beschäftigte vor dem Hintergrund der Digitalisierung für die neuen Anforderungen einer modernen Produktionsumgebung in der Instandhaltung zu qualifizieren. Die gleichen Inhalte integrieren wir parallel in relevante Ausbildungsgänge. Dadurch stellen wir sicher, dass die Absolventen das benötigte Know-how mitbringen.
  • Wir bieten älteren Kolleginnen und Kollegen Weiterbildung zu IT-Inhalten an, um Digitalisierungsprojekte in der Produktion umzusetzen. Ziel ist es, Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, durch Weiterbildung in Engpassfeldern des Unternehmens tätig werden zu können.

Zusätzlich greifen wir beispielsweise bei der Mercedes-Benz AG, der Daimler Truck AG und der Daimler Mobility AG inklusive Tochtergesellschaften in Deutschland auf das Know-how erfahrener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurück, die bereits im Ruhestand sind: Im Rahmen unseres Programms „Senior Experts“ können altersbedingt ausgetretene Expertinnen und Experten zeitlich befristet ihr Wissen in Projekteinsätzen einbringen.

Für Tarifbeschäftigte, die früher in Rente gehen wollen, bietet Daimler bereits seit 1998 Altersteilzeit (ATZ) an. Dadurch können sie einen gleitenden Übergang vom Arbeitsleben in den Ruhestand gestalten. Im Rahmen der ATZ gibt es verschiedene Zugangs- und Arbeitszeitmodelle. Das Altersteilzeitentgelt wird über die gesamte Dauer der ATZ aufgestockt.

Wir zeigen Flagge für die Regenbogen-Community

Mit Daimler Pride setzt Daimler ein Zeichen für Vielfalt und Inklusion — für die LGBTI+ Community und darüber hinaus. Wir zeigen über Divisionen und Standorte hinweg, dass Daimler für eine Kultur steht, die von Wertschätzung, Respekt und Offenheit geprägt ist. Unterstützt wird diese Kultur durch das Engagement unserer Mitarbeitenden-Netzwerke GL@D (Gay Lesbian Bisexual Transgender+ at Daimler) sowie in den USA durch Spectrum und EQUAL.

Auch während der COVID-19-Pandemie haben wir unser Engagement im Berichtsjahr weitergeführt: So hat sich Daimler sowohl bei der virtuellen Global Pride 2020 als auch bei dem deutschen Format Pride Live öffentlich für Vielfalt und Inklusion stark gemacht.

Beschäftigte engagieren sich in Netzwerken

Über Netzwerke können sich Beschäftigte mit gemeinsamen Interessen, Erfahrungen und Werten austauschen — über alle Ebenen und Bereichsgrenzen hinweg. Die Netzwerke tragen dazu bei, dass sich im Unternehmen eine Kultur der Vielfalt und Wertschätzung verankert. Häufig helfen sie auch dabei, für Aufgaben und Probleme schnelle und kreative Lösungen zu finden. Zudem sind sie wichtige Partner für Diversitätsprojekte und -veranstaltungen.

Bei Daimler gibt es zwölf offizielle Mitarbeiternetzwerke. Sie bringen rund 5.500 Beschäftigte zusammen. Dabei handelt es sich vorwiegend um kulturelle, Frauen-, LGBTI+- sowie rollen- und organisationsbezogene Netzwerke, die sich in der Regel konzernübergreifend engagieren. Um den Austausch zwischen den Netzwerken zu fördern, organisiert das Global Diversity Office regelmäßig Treffen für die Netzwerksprecher.

Wir sensibilisieren und qualifizieren unsere Beschäftigten

Daimler sensibilisiert seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weltweit für die Themen Vielfalt und Inklusion. Als gemeinsame Plattform steht allen Beschäftigten die Global Diversity Community im Social Intranet zur Verfügung. Sie bietet Informationen zur strategischen Ausrichtung von Vielfalt und Inklusion bei Daimler, Zugang zu Angeboten im Unternehmen und die Möglichkeit, sich zu vernetzen und auszutauschen.

Mit unserer Online-Wissensdatenbank im Social Intranet stellen wir Studien, Zahlen, Daten und Fakten bereit und bieten Trainings an. Die verschiedenen Angebote, unter anderem zur Reflexion von Stereotypen, können von einzelnen Beschäftigten oder ganzen Teams genutzt werden. Zudem können alle Beschäftigten weltweit ein Online-Training absolvieren, das dabei helfen soll, Vorurteile abzubauen.

Um unsere Führungskräfte im Diversity Management zu unterstützen, bieten wir ihnen zielgruppenspezifische Qualifizierungsmaßnahmen an: So ist „Diversity & Inclusion Management“ integraler Bestandteil der Trainings für Führungskräfte sowie für Beschäftigte des Personalbereichs. Inhaltlich geht es unter anderem darum, mit Stereotypen umzugehen und Vorurteile abzubauen.

Daimler Diversity Day rückt das Thema Vielfalt in den Fokus

Ein Tag im Jahr steht besonders im Zeichen der Vielfalt: der Daimler Diversity Day. Vielfalt bewusst erleben, neue Perspektiven einnehmen und verstehen, wie alle Beschäftigten vom Diversity Management profitieren können — das sind zentrale Ziele des Daimler Diversity Days.

2020 fand der Daimler Diversity Day bereits zum achten Mal statt. Unter dem Motto „Link perspectives – bring the mix alive“ („Perspektiven verknüpfen – Vielfalt nutzen“) fanden weltweit an diversen Standorten Aktionen statt. Aufgrund der Corona-Pandemie lag der Fokus an vielen Standorten vor allem auf digitalen Kommunikationsangeboten wie virtuellen Workshops und Diskussionsrunden.

Wir vernetzen und engagieren uns

Daimler ist Mitinitiator und Gründungsmitglied der Arbeitgeberinitiative „Charta der Vielfalt“. Der Verein treibt durch unterschiedliche Projekte die inhaltliche Diskussion zu Diversity Management in Deutschland voran — zum Beispiel mit dem Diversity Day. Inzwischen haben über 3.300 Unternehmen und Institutionen die Charta der Vielfalt unterzeichnet.

Im Berichtsjahr war Daimler erneut Partner der Konferenz DIVERSITY für Vielfalt in der Arbeitswelt. Ausgerichtet wird die Veranstaltung seit 2012 von der Charta der Vielfalt e. V. und dem Verlag Der Tagesspiegel. Das Format „Debating Diversity“, welches im Rahmen der Konferenz durchgeführt wird, ermöglicht, sich kritisch-konstruktiv mit einem ausgewählten Diversitätsthema auseinanderzusetzen. Vor dem Hintergrund der internationalen Bewegung Black Lives Matter und der damit einhergehenden Rassismus-Debatte ging es 2020 um das Thema Herkunft und ihre Bedeutung in der Unternehmenswelt. Die zentrale Frage: Beeinflusst die ethnische Herkunft immer noch die Karrierechancen in Deutschland?

Wie wir mit Regelverstößen umgehen

GRI 406-1

Werden Beschäftigte diskriminiert, gemobbt oder sexuell belästigt oder haben sie derartige Vorfälle beobachtet, können sie sich an verschiedene Ansprechpartner wenden: an Führungskräfte, den Personalbereich, die Sozialberatung, den Werksärztlichen Dienst sowie den Betriebsrat. Wir gehen allen Vorfällen konsequent nach, sprechen mit den Betroffenen und dokumentieren die Gespräche.

Als weitere Anlaufstellen dienen außerdem der Infopunkt Integrität sowie unser Hinweisgebersystem Business Practices Office (BPO). Über das BPO können unsere Beschäftigten und Außenstehende Regelverstöße melden. So werden wir auf Regelverstöße aufmerksam, die ein hohes Risiko für das Unternehmen und seine Beschäftigten bedeuten. Dazu gehören unter anderem auch Fälle von sexueller Belästigung, Diskriminierung und Rassismus.

Eine weltweit gültige Konzernrichtlinie hat das Ziel einer fairen und transparenten Vorgehensweise, die sowohl den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit für den Betroffenen als auch den Schutz des Hinweisgebers berücksichtigt. Die Richtlinie regelt das BPO-Verfahren und die Zuständigkeiten der verschiedenen Beteiligten. Ebenso legt die Richtlinie den Maßstab fest, mit dem wir Regelverstöße beurteilen und über Konsequenzen entscheiden.

So bewerten wir die Wirksamkeit unseres Managementansatzes

GRI 103-3

Um die Chancengleichheit im Unternehmen zu messen, ziehen wir unseren Inclusion Index heran: Diesen erheben wir alle zwei Jahre im Rahmen der Mitarbeiterbefragung. Darin fragen wir unsere Beschäftigten, ob sie der folgenden Aussage zustimmen: „Alle in diesem Unternehmen werden fair behandelt — unabhängig von ethnischer und kultureller Herkunft, Geschlecht, Alter, Behinderung oder anderen Eigenschaften, die nicht mit der Arbeitsleistung zusammenhängen.“ Unser Ziel ist eine Zustimmungsrate von über 75 Prozent bis 2030. Im Berichtsjahr hat, aufgrund der COVID-19-Pandemie keine Mitarbeiterbefragung stattgefunden.

Bereits 2006 haben wir vereinbart, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen und regelmäßig zu überprüfen, wo wir hinsichtlich unserer Ziele stehen. Bis Ende 2020 sollte der Anteil von Frauen in leitenden Führungspositionen auf Konzernebene (ausgenommen Daimler Greater China und Trucks Asia) bei 20 Prozent liegen. Diesen Wert haben wir Ende 2020 mit 20,5 Prozent erreicht.

Die für den Aufsichtsrat der Daimler AG geltende gesetzliche Frauenquote von 30 Prozent ist sowohl für den Aufsichtsrat insgesamt als auch für die Arbeitnehmer- und die Anteilseigner Seite erfüllt.

Zum Ende 2020 bestand der Vorstand zu 25 Prozent aus Frauen. Damit haben wir die Zielgröße von 12,5 Prozent, die der Aufsichtsrat definiert hat und die bis Dezember 2020 erreicht werden sollte, überschritten.

Weibliche Belegschaft
GRI 405-1

 

2016

2017

2018

2019

2020

Europa

36.285

38.696

40.718

40.604

38.415

NAFTA

6.208

7.030

8.130

7.915

7.729

Lateinamerika

1.652

1.657

1.708

1.771

1.676

Afrika

1.371

1.466

1.514

1.539

1.549

Asien

4.250

4.484

4.658

4.692

4.415

Australien

305

303

314

314

279

Summe

50.071

53.636

57.042

56.835

54.063

Weibliche Beschäftigte nach Gruppen
GRI 405-1

 

2016

2017

2018

2019

2020

Gewerblich

9.526

11.116

12.578

12.626

12.667

Verwaltung

35.726

37.258

39.073

39.361

37.905

Auszubildende

1.772

1.839

1.814

1.706

1.579

Praktikantinnen/Diplomandinnen/Doktorandinnen

3.047

3.423

3.577

3.142

1.912

Summe

50.071

53.636

57.042

56.835

54.063

Weibliche Belegschaft: sonstige Kennzahlen (in %)
GRI 405-1

 

2016

2017

2018

2019

2020

Frauenanteil

17,7

18,5

19,1

19,0

18,7

Frauenanteil in leitenden Führungspositionen der Ebene 1 bis 3

16,7

17,6

18,8

19,8

20,5

Frauenanteil in der zweiten Managementebene unterhalb des Vorstands*

12,4

11,9

14,4

23,8

23,5

Frauenanteil in der ersten Managementebene unterhalb des Vorstands*

8,1

8,7

11,8

12,5

11,8

Frauenanteil im Vorstand

12,5

25,0

25,0

25,0

25,0

Frauenanteil im Aufsichtsrat

25,0

25,0

30,0

30,0

30,0

*

Daimler AG

Anbieter/Datenschutz

Daimler AG Mercedesstraße 120
70372 Stuttgart
Deutschland
Tel.: +49 711 17 0
E-Mail: dialog@daimler.com

Vertreten durch den Vorstand: Ola Källenius (Vorsitzender), Martin Daum, Renata Jungo Brüngger, Wilfried Porth, Markus Schäfer, Britta Seeger, Hubertus Troska, Harald Wilhelm

Vorsitzender des Aufsichtsrats: Bernd Pischetsrieder

Handelsregister beim Amtsgericht Stuttgart, Nr. HRB 19360
Umsatzsteueridentifikationsnummer: DE 81 25 26 315

Führungsebenen

Die Führungsebenen 1 bis 5 dienen der Einteilung der Führungskräfte in die Organisationshierarchie bei Daimler. Die Ebene 5 ist dabei die unterste und die Ebene 1 die oberste Stufe. Darüber steht nur noch die Ebene des Vorstands.

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