Beschäftigte

Partnerschaft mit Beschäftigten

Wir verstehen uns als Partner unserer Beschäftigten

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Unsere Beschäftigten sind der Schlüssel zum Erfolg unseres Konzerns: Weltweit tragen rund 288.500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dazu bei, indem sie ihre Kompetenzen und Ideen in die Arbeitsprozesse einbringen und Impulse zu Verbesserungen und Innovationen geben.

Gerade in Zeiten des Wandels, wie wir sie aktuell erleben, brauchen wir das respekt- und vertrauensvolle Miteinander von Belegschaft und Führung. Die Veränderungen betreffen nicht nur unsere Produkte, sondern auch unsere Arbeitsplätze. Um dauerhaft wettbewerbsfähig zu bleiben, möchten wir unsere Beschäftigten mit den nötigen Fähigkeiten ausstatten und sie bei den Herausforderungen der Transformation unterstützen.

So gestalten wir unsere Zusammenarbeit

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Wir gestalten unsere Entscheidungsprozesse transparent gegenüber den Beschäftigten und ermöglichen ihnen, sich an diesen zu beteiligen. Dabei begegnen wir ihnen partnerschaftlich, respektieren ihre Interessen und beziehen sie aktiv ins Unternehmensgeschehen ein. Wie wir in unseren Mitarbeiterbeziehungen Verantwortung übernehmen, haben wir in unseren Richtlinien und Betriebsvereinbarungen geregelt.

Wie wir unseren Personalbereich organisieren und steuern

Der Personalbereich (Human Resources – HR) gliedert sich in sieben Unterbereiche. Davon sind fünf als „Business Partner“ beziehungsweise als „HR-Partner“ für die Daimler AG, Mercedes-Benz Cars & Vans, Daimler Trucks & Buses sowie die Daimler Mobility AG und Daimler Greater China tätig. Darüber hinaus gibt es zwei Querschnittsbereiche für die Themen Personal- und Arbeitspolitik sowie die Personalentwicklung, HR Services und die Organisation.

Mit unserer Personalstrategie möchten wir innovative und effiziente Lösungen für das Unternehmen anbieten. Unser Ziel ist es, eine wettbewerbsfähige Belegschaft sowie zeitgemäße Führung und Profitabilität zu gewährleisten. Zudem wollen wir eine Kultur der Vielfalt und Inklusion fördern.

Um diese Ziele zu erreichen, setzen wir moderne HR-Instrumente ein: Als Steuerungsinstrument nutzen wir beispielsweise unsere HR-eData Manager Reports. Diese Berichte enthalten Kennzahlen sowie detaillierte Informationen für den jeweiligen Verantwortungsbereich und sind für alle Führungskräfte jeweils für ihren Verantwortungsbereich online über eine App im Social Intranet abrufbar.

30 | HR-Strategie 2025

HR-Strategie 2025 (Grafik)

Wir verpflichten uns zu verbindlichen Arbeits- und Sozialstandards

Basierend auf den Arbeits- und Sozialstandards der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), haben wir eigene, konzernweit gültige „Grundsätze der sozialen Verantwortung“ verabschiedet. Insbesondere um Hinweisen auf Verstöße mit hohem Risiko für das Unternehmen und die Beschäftigten fair und angemessen nachzugehen, haben wir bereits vor Jahren das Hinweisgebersystem Business Practices Office (BPO) eingerichtet. Es nimmt Meldungen über Verdachtsfälle entgegen und steuert deren Prüfung. Unter ein hohes Risiko fallen beispielsweise Korruptions-, Kartellrechts- und Geldwäschedelikte sowie Verstöße gegen technische Vorgaben oder Verletzungen von Umweltvorschriften.

Weiterhin bekennt sich Daimler zu seiner sozialen Verantwortung und den zehn Prinzipien, die dem UN Global Compact (UNGC) zugrunde liegen. Als Teilnehmer des UNGC verpflichten wir uns unter anderem dazu, zentrale Arbeitnehmerrechte einzuhalten — von der Achtung der Chancengleichheit bis hin zum Recht auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit.

Wir schließen Betriebsvereinbarungen auf Basis unseres ständigen Austauschs mit den Arbeitnehmervertretern

Unternehmensleitung und Arbeitnehmervertretung führen einen fortlaufenden Dialog. In verschiedenen (Gesamt-)Betriebsvereinbarungen sind die Rechte unserer Beschäftigten niedergelegt. Die Vereinbarungen behandeln Themen wie mobiles Arbeiten, Familienzeit oder häusliche Krankenpflege.

Beispielsweise haben wir für die Beschäftigten der Daimler AG, der Mercedes-Benz AG, der Daimler Truck AG sowie der Daimler Brand & IP Management GmbH & Co. KG eine Beschäftigungssicherung bis 2029 vereinbart. Zusätzlich zu dieser Vereinbarung haben Unternehmensleitung und Arbeitnehmervertretung im Juli 2020 eine Gesamtbetriebsvereinbarung geschlossen, um die Arbeitskosten bis Ende Dezember 2021 zu senken. Hintergrund sind die vielfältigen Herausforderungen, die sowohl mit der Transformation der Automobilindustrie als auch der COVID-19-Pandemie einhergehen. Die Gesamtbetriebsvereinbarung gilt für alle Beschäftigten der Daimler AG, der Mercedes-Benz AG, der Daimler Truck AG, der Daimler Brand & IP Management GmbH & Co. KG sowie der Daimler Gastronomie GmbH in Deutschland. Die Vereinbarung trat zum 1. Oktober 2020 in Kraft und gilt bis 31. Dezember 2021. Sie sieht eine Arbeitszeitverkürzung ohne Lohnausgleich bis Ende September 2021 sowie einen Verzicht auf eine Einmalzahlung vor. Vorstand, Aufsichtsrat und leitende Führungskräfte leisten ebenfalls einen Beitrag.

Die weltweite COVID-19-Pandemie hat Unternehmen und Beschäftigte in diesem Jahr vor viele Herausforderungen gestellt: Deshalb hat der Vorstand in Abstimmung mit dem Gesamtbetriebsrat beschlossen, eine einmaligen Corona-Bonus auszuzahlen. Das gilt für alle Tarifbeschäftigten sowie Teamleiterinnen und Teamleitern der Daimler AG, der Mercedes-Benz AG, der Daimler Truck AG, des Geschäftsfelds Daimler Mobility sowie aller Tochtergesellschaften in Deutschland. Die Sonderzahlung soll die wirtschaftlichen und persönlichen Belastungen mildern und das hohe Engagement und die Flexibilität der Beschäftigten würdigen. Beschäftigten im Ausland wurde teilweise eine Anerkennungsprämie ausbezahlt.

Wir arbeiten konstruktiv mit Gewerkschaften zusammen

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Unsere Beschäftigten haben das Recht, sich gewerkschaftlich zu organisieren — unabhängig davon, ob die Koalitionsfreiheit gesetzlich geschützt ist. Mit Arbeitnehmervertretern und Gewerkschaften arbeiten wir dabei konstruktiv zusammen. Wichtige Partner sind die Betriebsräte an unseren Standorten sowie der Europäische Betriebsrat und die Weltarbeitnehmervertretung (World Employee Committee). Konzernweit bestehen für die Mehrheit unserer Beschäftigten kollektivrechtliche Vereinbarungen. In der Daimler AG, der Mercedes-Benz AG und der Daimler Truck AG sowie in weiteren Konzerneinheiten gelten diese für alle Tarifbeschäftigten. In gemeinsam besetzten Gremien informieren wir die Arbeitnehmervertreter regelmäßig über die wirtschaftliche Lage und über alle wichtigen Veränderungen des Konzerns. Für den Fall, dass sich unsere unternehmerischen Entscheidungen auf die Beschäftigten auswirken, treffen wir Vereinbarungen mit den jeweiligen Arbeitnehmervertretungen — wie aktuell die Gesamtbetriebsvereinbarung zur Beschäftigungssicherung und zur Senkung der Arbeitskosten in Deutschland. In Deutschland sind hierzu umfangreiche Regelungen im Betriebsverfassungsgesetz verankert. Bei entscheidenden Veränderungen unterrichten wir unsere Beschäftigten frühzeitig.

COVID-19: Arbeiten unter veränderten Rahmenbedingungen

Die Rahmenbedingungen für das Arbeiten im Konzern haben sich seit Beginn der COVID-19-Pandemie Anfang 2020 an allen unseren Standorten weltweit umfassend geändert. Unmittelbar spüren wir das bei unseren digitalisierten Arbeitsprozessen — vor allem dem mobilen Arbeiten und COVID-19-bezogenen Sicherheitsmaßnahmen.

Seit Jahren schon haben wir Verhaltensempfehlungen und Vorsichtsmaßnahmen festgelegt, wenn irgendwo auf der Welt Krankheiten oder Pandemien auftreten. Diese Prozesse werden ständig angepasst, aktualisiert und konkretisiert. Hierbei orientieren wir uns an jeweils aktuellen Empfehlungen und Informationen, beispielsweise des Robert Koch-Instituts, der Weltgesundheitsorganisation (WHO), des Auswärtigen Amtes und anderer Institutionen. Auf dieser Basis haben wir, bedingt durch die schnelle Ausbreitung des Virus Anfang 2020, kurzfristig mitunter weitreichende Entscheidungen getroffen.

Die Gesundheit und Sicherheit unserer Beschäftigten haben höchste Priorität, daher hat die Unternehmensleitung entschieden, den Großteil der Produktion sowie die Arbeit in ausgewählten Verwaltungsbereichen in Europa für zunächst zwei Wochen (23. März bis einschließlich 3. April 2020) zu unterbrechen. Aufgrund der sich zuspitzenden COVID-19-Pandemie folgte ab dem 6. April Kurzarbeit in Deutschland. Damit reagierte das Unternehmen auf die weitreichenden Auswirkungen des Coronaviirus und die daraus resultierenden zunehmend schwierigen wirtschaftlichen und sozialen Rahmenbedingungen. Davon ausgenommen blieben lediglich notwendige Grundfunktionen sowie die Arbeit an Zukunftsthemen und strategischen Projekten. Mit diesen Maßnahmen leistete Daimler seinen Beitrag, die Belegschaft zu schützen und die Ausbreitung dieser Pandemie einzudämmen. Gleichzeitig trug diese Entscheidung dazu bei, Daimler auf eine Phase vorübergehend niedrigerer Nachfrage vorzubereiten und die Finanzkraft des Unternehmens zu sichern.

Ab Ende April haben einzelne Standorte den Betrieb schrittweise wiederaufgenommen. Zum Schutz der Beschäftigten vor einer Infektion hat das Unternehmen Vorkehrungen getroffen und ein umfassendes Maßnahmenpaket mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbart. Dazu gehören Hygiene- und Reinigungs-Standards, sowie Regelungen zum Verhalten am Arbeitsplatz. In einer globalen Kampagne wurden Führungskräfte und Beschäftigte sensibilisiert und gezielt auf die konkreten Maßnahmen und Vorgaben zum Infektionsschutz hingewiesen. So werden an allen Standorten weltweit die Beschäftigten, informiert, wie sie sich in verschiedenen Situationen bestmöglich vor einer Ansteckung mit dem SARS-CoV-2-Virus schützen können. Wo immer möglich wird auch weiterhin mobil von zu Hause gearbeitet.

Leadership 20X: Wir entwickeln unsere Führungskultur weiter

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Das Zusammenspiel von Strategie und Kultur sehen wir als einen wichtigen strategischen Wettbewerbsvorteil unseres Unternehmens. Deshalb entwickeln wir die Art unserer Zusammenarbeit und unsere Führungskultur stetig weiter. Hierzu haben wir 2016 die Initiative „Leadership 2020“ gestartet: Über 1.000 Beschäftigte aus mehr als 23 Nationen und unterschiedlichen Bereichen, Altersgruppen und Hierarchieebenen haben gemeinsam die Führungsprinzipien unseres Unternehmens neu formuliert. Gleichzeitig haben wir einen Rahmen geschaffen, um die Kultur in unserem Unternehmen zu verändern. So haben wir beispielsweise unsere Prozesse zur Personalentwicklung und Entscheidungsfindung sowie unsere Organisationsstrukturen, Arbeitsmethoden und -werkzeuge an die neue Führungskultur angepasst. Wir wollen diese Arbeit mit „Leadership 20X“, auch über das Jahr 2020 hinaus, weiter fortsetzen.

Die gemeinsame Basis und Richtschnur für das Handeln aller Beschäftigten des Daimler-Konzerns bleiben die acht Führungsprinzipien: Pioniergeist, Agilität, Sinn, Befähigung, Kundenorientierung, Co-Kreation, Lernen und „Wir wollen gewinnen“. Sie helfen uns, das Unternehmen leistungsfähiger, schneller und flexibler zu machen, und fördern die Innovationskraft. Deshalb sind sie auch Kernbestandteil unserer Personalprozesse.

Wir haben beispielsweise ein Personalentwicklungstool für unsere Führungskräfte entwickelt. Dieses Online-Tool ist für alle leitenden Führungskräfte und die Führungskräfte der Ebene 4 verfügbar. Bestandteil ist zum Beispiel ein Feedback-Prozess, mit welchem Führungskräfte Feedback anfragen und dies für die Weiterentwicklung ihres Führungsverhaltens sowie zur Verbesserung der eigenen Leistung nutzen können. Feedback-Geber sind Vorgesetzte, die Mitarbeitenden sowie ausgewählte Kolleginnen und Kollegen. Sie bewerten die Führungskraft anhand der oben genannten Leadership-Prinzipien. Neben dem Feedback enthält das Personalentwicklungstool weitere Instrumente wie zum Beispiel ein Steuerungstool für das Setzen und Verfolgen von Arbeitsprioritäten. Es unterstützt Führungskräfte und Beschäftigte dabei, konkrete Beiträge und Messgrößen zur Umsetzung von Bereichsstrategien zu definieren, anzupassen und deren Umsetzung nachzuverfolgen.

Funktion und Verantwortung entscheiden über die Vergütung

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Weltweit vergüten wir geleistete Arbeit in allen Konzerngesellschaften nach den gleichen Grundsätzen. Unsere globale Vergütungsrichtlinie, die für alle Beschäftigtengruppen gilt, legt Rahmenbedingungen und Mindestanforderungen für die Ausgestaltung der Vergütungssysteme fest. Hier ist unter anderem geregelt, dass sich die Höhe des Entgelts gemäß übertragenen Anforderungen der Arbeitsaufgabe (unter Berücksichtigung unter anderem von Wissen und Können, Verantwortung und Entscheidungsspielraum) und gegebenenfalls Leistung der Person — nicht nach Geschlecht, Herkunft oder anderen persönlichen Merkmalen richtet. Im Rahmen von internen Audits prüfen wir jährlich stichprobenartig ausgewählte Aspekte der Richtlinie und deren Einhaltung. Dabei berücksichtigen wir auch die Gegebenheiten der lokalen Märkte: Denn wir wollen unseren Beschäftigten markt- und branchenübliche Gehälter und Zusatzleistungen bieten. Im Berichtsjahr sind keine wesentlichen Verstöße gegen die Vergütungsrichtlinie bekannt geworden.

Regelmäßig führen wir Gespräche zur Einkommensüberprüfung für Beschäftigte und Führungskräfte. In diesen Gesprächsrunden mit den beteiligten Führungskräften, die durch die Personalbereiche gesteuert werden, sorgen wir unter Beachtung der Datenschutzbestimmungen für Transparenz bei Gehaltsentscheidungen. Auch das jeweilige Entwicklungspotenzial der Beschäftigten wird dort diskutiert.

Sind Beschäftigte mit ihrer Vergütung unzufrieden, können sie sich an ihre Führungskraft wenden. Sofern die Parteien das Problem nicht lösen können, kann der Personalbereich oder der Betriebsrat hinzugezogen werden.

In tarifgebundenen Gesellschaften wie zum Beispiel der Daimler AG ergeben sich aus den Tarifverträgen weitere Rechte für die Beschäftigten: So können die Beschäftigten unter anderem die mitgeteilte Entgeltgruppe oder das festgestellte Leistungsergebnis reklamieren.

Führungs- und Vergütungsinstrumente motivieren und schaffen Transparenz

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Mit standardisierten Führungsinstrumenten unterstützen wir unsere Führungskräfte und Beschäftigten bei ihren Aufgaben. Die Instrumente helfen uns, kooperative Arbeitsprozesse zu fördern und die Ergebnisse unserer Maßnahmen zu messen.

Für Beschäftigte außerhalb der Produktion der Daimler AG, der Mercedes-Benz AG, der Daimler Truck AG und der Daimler Brand & IP Management GmbH & Co. KG in Deutschland unterhalb der Ebene 4 haben wir im Zuge der Einführung des Entgeltrahmenabkommens (ERA) 2007 einen standardisierten Führungsprozess etabliert.

Dieser Prozess besteht aus einem jährlichen Startgespräch, einer Zwischenbilanz und einem Abschlussgespräch: In der Startphase vereinbaren Vorgesetzte zusammen mit ihren Beschäftigten Ziele und Arbeitsschwerpunkte. Zudem können Erwartungen an das Arbeitsverhalten und Maßnahmen zur Qualifizierung festgelegt werden. In der Jahresmitte finden weitere Gespräche statt, um Zwischenbilanz zu ziehen. Themen sind erste Fortschritte und mögliche Maßnahmen, mit denen der beziehungsweise die Beschäftigte bis zum Ende des Jahres unterstützt werden kann.

Am Jahresende werden erneut die Fortschritte sowie das Arbeitsverhalten und die Entwicklungspotenziale der Beschäftigten bewertet und in den jeweiligen Führungsteams diskutiert.

Die Ergebnisse des standardisierten Führungsprozesses besprechen die Führungskräfte anschließend persönlich mit den Beschäftigten. Hierbei werden auch Vereinbarungen zur beruflichen Weiterentwicklung getroffen.

Für die Beschäftigten der Daimler Mobility AG und der Mercedes-Benz Bank AG inklusive Tochtergesellschaften gilt eine einheitliche Regelung für die Leistungsvergütung. Entsprechend der Vergütungsgruppe aus dem Dienstleistungsergänzungstarifvertrag wird ein Jahreszielgehalt vertraglich festgehalten, welches sich aus einem festen (80 bis 90 Prozent) und einem variablen (10 bis 20 Prozent) Anteil zusammensetzt. Durch die hohen fixen Gehaltsbestandteile ist trotz der Variabilität ausreichend finanzielle Planungssicherheit gewährleistet. Der Leistungsbeurteilungs-/Zielerreichungs-Prozess (LB/ZE-Prozess) wird jährlich durchgeführt, um die Leistung und Zielerreichung der Beschäftigten zu beurteilen. Zusammen mit der zuständigen Führungskraft legen die Beschäftigten unterhalb der Ebene 4 zu Jahresbeginn individuelle Ziele fest. In einem Zwischenbilanzgespräch sowie einem Gespräch zum Jahresende überprüfen beide Parteien, inwieweit die Beschäftigten diese Ziele erreicht hat. Mit dem Verfahren fördern wir eine sachgerechte und transparente Kommunikation zwischen Führungskraft und den Beschäftigten: Der LB/ZE-Prozess hilft Führungskräften und Mitarbeitenden, sinnvolle Ziele zu formulieren, die sie annehmen können. Gleichzeitig verbessert der Prozess die Transparenz und damit die Akzeptanz des Vergütungssystems.

Die Vergütungsregelungen und Entgelttabellen für Beschäftigte im Tarifbereich, zum Beispiel bei der Daimler AG, sind im Social Intranet einsehbar. Um das Entgelttransparenzgesetz umzusetzen, haben wir den Beschäftigten zusätzliche Informationen bereitgestellt. Sie zeigen die verschiedenen Entgeltbausteine der Vergleichsgruppen nach Geschlechtern auf.

Hinzu kommen für Tarifbeschäftigte der Daimler AG und ihrer Tochtergesellschaften meist freiwillige Leistungen, die mit den jeweiligen Arbeitnehmervertretungen vereinbart werden. Hierzu gehören zum Beispiel arbeitgeberfinanzierte Beiträge zur Altersvorsorge oder Möglichkeiten für Beschäftigte, eine arbeitnehmerfinanzierte Altersversorgung abzuschließen. Häufig werden Tarifbeschäftigte auch am Erfolg der jeweiligen Gesellschaft beteiligt. Darüber hinaus können unsere Beschäftigten die Angebote zahlreicher sportlicher und sozialer Einrichtungen nutzen — von Sportstudios über Kindertagesstätten bis hin zu sozialen Beratungsdiensten.

Flexible Arbeitszeitmodelle schaffen Freiräume

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Die zunehmende Digitalisierung wirkt sich positiv auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben aus. Sie ermöglicht eine flexiblere Gestaltung der Arbeitszeit — auch unter Berücksichtigung individueller Bedürfnisse. Dies trägt dazu bei, die Leistung und die Zufriedenheit unserer Belegschaft zu verbessern. Aus diesem Grund unterstützen wir Führungskräfte und Beschäftigte mit vielfältigen Angeboten zum flexiblen Arbeiten und erleichtern es ihnen so, Beruf und Privatleben bestmöglich zu organisieren: So bieten wir ihnen an, mobil zu arbeiten, die Arbeitszeit zu reduzieren, sich für einen längeren Zeitraum freistellen zu lassen oder auch die Möglichkeit des Jobsharing zu nutzen.

Seit Dezember 2016 haben alle Beschäftigten der Daimler AG, der Mercedes-Benz AG, der Daimler Truck AG und der Daimler Brand & IP Management GmbH & Co. KG ein grundsätzliches Recht, mobil zu arbeiten, wenn dies mit der jeweiligen Aufgabe vereinbar ist. Das ist in einer Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt.

Darüber hinaus bietet Daimler auch vielfältige Teilzeitmodelle an, zum Beispiel können Beschäftigte ihre Arbeitszeit reduzieren und ihre täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Stundenzahlen auf ein bis fünf Tage verteilen.

Daimler fördert Jobsharing insbesondere auch für Führungskräfte, die sich in Teilzeit eine gemeinsame Aufgabe oder Stelle teilen. Gerade Führungskräften mit herausfordernden familiären Situationen hilft das, Beruf und Privatleben zu organisieren und sich im Tandem weiterzuentwickeln. Indem ein Tandem die Erfahrungen, Stärken und Netzwerke von zwei Personen vereint, werden bessere Ergebnisse bei der gemeinsamen Bewältigung komplexer Aufgaben und/oder Führungsverantwortung erzielt. Um die Suche nach einem Tandempartner zu unterstützen, gibt es seit 2015 drei interne Teilzeit-Communities, die potenziellen Tandems auf den Ebenen 3 und 4 zusammenbringen, sowie alle Beschäftigten unterhalb der Ebene 4 bis einschließlich Beschäftigte in der Produktion. Zudem bieten Teilzeitforen und regelmäßige Treffen Interessierten die Gelegenheit, sich kennenzulernen und auszutauschen. Im Berichtsjahr gab es auf 194 Tandems. Damit haben sich 388 Führungskräfte eine Stelle beziehungsweise Aufgabe geteilt.

Darüber hinaus können Beschäftigte mit dem Unternehmen ein Sabbatical vereinbaren — von drei Monaten bis zu einem Jahr. Die anschließende Wiedereinstellung wird dabei garantiert.

Für Qualifizierungsmaßnahmen — beispielsweise ein Studium — können Beschäftigte mit dem Unternehmen eine Auszeit von drei bis fünf Jahren mit anschließender Wiedereinstellungszusage vereinbaren.

Beruf und Privatleben organisieren

Beschäftigten, die Kinder haben oder Angehörige pflegen, bieten wir neben verschiedenen Arbeitszeitmodellen weitere unterstützende Angebote: So bieten wir unseren Beschäftigten in Deutschland rund 660 Plätze in betriebseigenen Kindertagesstätten an. Zusätzlich gibt es etwa 200 weitere Belegplätze an verschiedenen Standorten in Deutschland. Bei Fragen rund um die Vermittlung von alternativen Kinderbetreuungsmöglichkeiten oder der Organisation von Nachhilfe können sich Eltern an unseren Kooperationspartner wenden. Für den Fall, dass Kinder zur Arbeit mitgebracht werden, stehen an einigen Standorten Eltern-Kind-Zimmer zur Verfügung.

Daneben gibt es für Beschäftigte des Daimler-Konzerns in Deutschland vielfältige Angebote, die den Wiedereinstieg nach der Elternzeit und Familienzeit erleichtern: So können sie sich während ihrer Eltern- und Familienzeit im Social Intranet über Neuigkeiten aus dem Unternehmen informieren und auf die interne Stellenbörse zugreifen. Außerdem unterstützen wir Mütter und Väter durch Checklisten beim Übergang in die Elternzeit, beim Kontakthalten sowie beim reibungslosen Wiedereintritt ins Berufsleben. Hinzu kommen regelmäßige Informationsveranstaltungen und Möglichkeiten zum Erfahrungsaustausch für werdende Eltern und Beschäftigte in Elternzeit. Diese Treffen haben im Berichtsjahr aufgrund der COVID-19-Pandemie digital stattgefunden.

Eine Besonderheit des Daimler-Konzerns in Deutschland sind maßgeschneiderte Coaching-Angebote und Online-Mentoringplattformen, die Mütter und Väter auf die bevorstehende Wiedereingliederung im Unternehmen vorbereiten. Für Fragen zu Eltern- und Familienzeit beraten zudem speziell geschulte Kontaktpersonen des HR Service Centers die Beschäftigten der Daimler AG, der Mercedes-Benz AG und der Daimler Truck AG. 2020 waren etwa 4.962 Beschäftigte der Daimler AG, der Mercedes-Benz AG, der Daimler Truck AG, der Daimler Mobility AG und der Mercedes-Benz Bank AG in Elternzeit, 75,7 Prozent davon waren Männer.

Beruf, Kindererziehung und die Pflege von Angehörigen: Immer mehr Beschäftigte stemmen diese Dreifachbelastung. Deshalb hat Daimler die internen Unterstützungsangebote zum Thema Pflege im Rahmen einer Kooperation mit einer externen Pflegeberatung weiter ausgebaut. Beschäftigte können sich seit April 2020 telefonisch oder persönlich beraten lassen — an 365 Tagen im Jahr, rund um die Uhr. An mehreren Betriebskrankenkassen-Standorten in Deutschland sind einmal pro Monat Pflegesprechstunden mit einem externen Pflegeanbieter geplant. Bedingt durch COVID-19, fanden die Sprechstunden bislang nur an den drei Standorten Bremen, Untertürkheim und Sindelfingen statt. Seit November 2020 können sich Beschäftigte online beraten lassen. Der externe Pflegedienst führt auch Beratungen zuhause durch — ein Angebot, das Beschäftigte im Berichtsjahr besonders häufig in Anspruch genommen haben.

Darüber hinaus haben wir Online-Veranstaltungen zu Generalvollmacht, Finanzierung sowie weiteren aktuellen Pflegethemen durchgeführt — auch dieses Angebot haben unsere Beschäftigten sehr gut angenommen.

Beschäftigte, die sich ausschließlich um die Pflege Angehöriger kümmern möchten, können sich über die gesetzlichen Möglichkeiten hinaus bis zu vier Jahre von der Arbeit freistellen lassen — mit Wiedereinstellungszusage.

So bewerten wir die Wirksamkeit unseres Managementansatzes

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Unsere konzernweite Mitarbeiterbefragung ist ein wichtiger Gradmesser dafür, wo wir aus Sicht unserer Beschäftigten aktuell stehen — und was wir künftig noch besser machen können. Wir führen sie alle zwei Jahre durch, nach grundlegender Überarbeitung zuletzt 2018. Aufgrund der Corona-Pandemie konnte die Mitarbeiterbefragung im Jahr 2020 nicht erfolgen, daher soll diese in 2021 stattfinden.

Die Daimler Mobility AG und die Mercedes-Benz Bank AG inklusive Tochtergesellschaften führen alle zwei Jahre eine Mitarbeiterbefragung nach den Vorgaben des Great Place to Work-Instituts durch. So erhalten sie ein umfangreiches Feedback der Beschäftigten. Die Umfrage hilft, die Führungs- und Unternehmenskultur kontinuierlich zu verbessern und um die Arbeitskultur im Transformationsprozess stetig weiter zu entwickeln. Die Befragung ist außerdem Grundlage für den jährlich vergebenen „Great Place to Work Award“. In dem Wettbewerb wurde die Daimler Mobility AG 2020 erneut als eines der arbeitnehmerfreundlichsten Unternehmen Deutschlands ausgezeichnet und konnte sich auch weltweit als attraktiver Arbeitgeber positionieren.

Die Loyalität unserer Beschäftigten gegenüber unserem Unternehmen lässt sich auch an der hohen durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit ablesen: Sie ist im Berichtsjahr leicht gestiegen und erreichte 16,4 Jahre (2019: 16 Jahre). In Deutschland waren die Beschäftigten am Jahresende 2020 im Durchschnitt seit 19,8 (2019: 19,5) Jahren bei Daimler beschäftigt. Außerhalb Deutschlands lag die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit bei 11,5 (2019: 10,9) Jahren. Unsere weltweite Fluktuationsrate bezifferte sich im Jahr 2020 auf 5,8 Prozent (2019: 6,0 Prozent).

Wir nutzen unseren jährlichen „Daimler Sustainability Dialogue“, um weiteres wichtiges Feedback von unseren Stakeholdern aus verschiedenen Bereichen wie Wirtschaft, Politik und Wissenschaft zu erhalten. Im Rahmen verschiedener Arbeitsgruppen diskutieren und eruieren wir dabei aktuelle und zukünftige Nachhaltigkeitsthemen. Anfang November 2020 fand der 13. Daimler Sustainability Dialogue aufgrund COVID-19 im digitalen Raum statt. Die Arbeitsgruppe „Mitarbeiter & Integrität“ hat sich dabei unter anderem mit der Frage beschäftigt, inwiefern Führungskultur und Integrität insbesondere in Krisenzeiten die Säulen nachhaltigen Unternehmenserfolgs bilden. Die Ergebnisse des Dialoges fließen in weitere Aktivitäten im Bereich Integrität und Leadership mit ein.

Fluktuationsrate (in %)
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2016

2017

2018

2019

2020

Europa*

 

 

 

4,6

5,0

davon Deutschland

3,1

3,4

3,7

3,5

4,5

NAFTA*

 

 

 

12,7

8,9

Asien*

 

 

 

7,9

6,4

Rest der Welt

10,4

7,5

5,5

5,7

7,8

Gesamt

6,7

5,1

4,9

6,0

5,8

*

Neuer Berichtsaufsatzpunkt (Werte erst ab 2019 vorhanden)

Zur Elternzeit berechtigte Beschäftigte*
GRI 401-3

 

2016

2017

2018

2019

2020

Männer

118.171

117.800

118.025

117.375

117.189

Frauen

20.209

20.928

21.814

22.074

22.989

Summe

138.380

138.728

139.839

139.449

140.178

*

Daimler AG, Mercedes-Benz AG, Daimler Truck AG; ab 2020 neu: inklusive Daimler Mobility AG und Mercedes Benz Bank AG in Deutschland

Beschäftigte in Elternzeit*/**
GRI 401-3

 

2016

2017

2018

2019

2020

Männer

1.999

3.130

3.192

3.733

3.756

Frauen

805

823

685

1.050

1.206

Summe

2.804

3.953

3.877

4.783

4.962

*

Daimler AG, Mercedes-Benz AG, Daimler Truck AG; ab 2020 neu: inklusive Daimler Mobility AG und Mercedes Benz Bank AG in Deutschland

**

Rückkehrquote 99,9 %.

Anbieter/Datenschutz

Daimler AG Mercedesstraße 120
70372 Stuttgart
Deutschland
Tel.: +49 711 17 0
E-Mail: dialog@daimler.com

Vertreten durch den Vorstand: Ola Källenius (Vorsitzender), Martin Daum, Renata Jungo Brüngger, Wilfried Porth, Markus Schäfer, Britta Seeger, Hubertus Troska, Harald Wilhelm

Vorsitzender des Aufsichtsrats: Bernd Pischetsrieder

Handelsregister beim Amtsgericht Stuttgart, Nr. HRB 19360
Umsatzsteueridentifikationsnummer: DE 81 25 26 315

Führungsebenen

Die Führungsebenen 1 bis 5 dienen der Einteilung der Führungskräfte in die Organisationshierarchie bei Daimler. Die Ebene 5 ist dabei die unterste und die Ebene 1 die oberste Stufe. Darüber steht nur noch die Ebene des Vorstands.

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