Beschäftigte

Aus- und Weiterbildung

Aus- und Weiterbildung: Im Wandel lernen und besser werden

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Die Kenntnisse und Fertigkeiten unserer Beschäftigten bilden das Fundament für den weltweiten Erfolg von Daimler. Deswegen investieren wir in großem Umfang in ihre Aus-­ und Weiterbildung und entwickeln unsere Personalentwicklungsprogramme kontinuierlich weiter.

Durch Elektromobilität und Digitalisierung erleben wir derzeit den bisher größten Strukturwandel in der Geschichte der Automobilindustrie. Damit einher geht die umfangreiche Transformation unseres Unternehmens. Infolgedessen wandeln sich auch die Berufsbilder, Tätigkeiten und Anforderungsprofile. Dies verändert den Qualifizierungsbedarf auf vielen Positionen — bei Beschäftigten und Führungskräften gleichermaßen. Dementsprechend begleiten wir Veränderungsprozesse wie beispielsweise die digitale Transformation mit passenden Qualifizierungsangeboten.

Wie wir die Aus- und Weiterbildung organisieren

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Die Daimler AG, Mercedes-Benz AG, Daimler Truck AG und die Daimler Brand & IP Management GmbH & Co. KG in Deutschland beispielsweise steuern Ausbildungs- und Qualifizierungsprozesse in einem übergreifenden Regelwerk. Vom Vorstand über unsere Ausbildungs- und Qualifizierungseinheiten bis hin zu den Ausbilderinnen und Ausbildern auf Standortebene verfolgen wir dabei das Ziel, unternehmensweit unsere Wettbewerbsfähigkeit sicherzustellen.

Bei der Daimler AG, der Mercedes-Benz AG, der Daimler Truck AG und weiteren Tochtergesellschaften am Standort Deutschland wird die betriebliche Weiterbildung unter anderem durch die „Gesamtbetriebsvereinbarung zur Qualifizierung“ geregelt, die wir in Abstimmung mit unseren Sozialpartnern getroffen haben. Die Vereinbarung stärkt die gemeinsame Verantwortung von Führungskräften und Beschäftigten für Qualifizierung und trägt dazu bei, die Wettbewerbsfähigkeit des Daimler-Konzerns zu erhalten beziehungsweise zu steigern. Außerdem unterstützt sie uns, den Qualifizierungsprozess stärker zu standardisieren und effizienter zu gestalten.

Nicht zuletzt regelt die Vereinbarung die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat bei der Festlegung von Qualifizierungsschwerpunkten und definiert den Prozess für die bedarfsorientierte Planung von Qualifizierungsmaßnahmen.

Im Hinblick auf die Stammbelegschaft zielen die Gesamtbetriebsvereinbarungen zum einen darauf ab, die persönlichen Qualifikationen zu sichern und weiterzuentwickeln. Dabei verfolgen wir das Ziel, alle Beschäftigten im Rahmen der fachlichen Anforderungen oder auch in Richtung Führungslaufbahn weiterzuqualifizieren. Zum anderen ist darin die Erwartung formuliert, dass unsere Beschäftigten eine aktive Rolle im Qualifizierungsprozess übernehmen und sich berufliche Perspektiven eigenständig erarbeiten. Vereinbart ist weiterhin beispielsweise ein jährliches Qualifizierungsgespräch mit dem Vorgesetzten, in dem sich beide Seiten über die nächsten Qualifizierungsschritte einigen. Übergeordnete Qualifizierungsschwerpunkte werden jährlich auf Standortebene zwischen der Unternehmensleitung und dem Betriebsrat vereinbart und orientieren sich unter anderem am Produktionsprogramm des Standorts.

Die fachübergreifenden Qualifizierungsangebote am Standort Deutschland sowie die weltweiten fachlichen Angebote der Verwaltungsbereiche (zum Beispiel Human Resources, Informationstechnologie, Finanzen und Controlling sowie Einkauf) haben wir im Berichtsjahr verstärkt von Präsenzveranstaltungen auf digitale Lernformate umgestellt. Gleichzeitig haben wir unser fachübergreifendes Angebot für den Standort Deutschland weiter ausgebaut. Die strategischen Schwerpunkte setzten wir dabei auf die Themen neues Arbeiten, Digitalisierung, Transformation und Innovation.

Für die Daimler AG, die Mercedes-Benz AG, die Daimler Truck AG, die Daimler Brand & IP Management GmbH & Co. KG und die Daimler Gastronomie GmbH wurde mit dem Gesamtbetriebsrat eine Vereinbarung zu einer Qualifizierungsoffensive geschlossen. Im Fokus stehen dabei Digitalisierung, Programmierung und Elektromobilität (inklusive Hochvoltqualifizierung) in den Produktionswerken am Standort Deutschland.

Ausbildung: So begleiten wir unseren Fachkräfte-Nachwuchs

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Alle wichtigen Phasen des Ausbildungs- und Berufswegs unserer Beschäftigten begleiten wir entsprechend mit Aus- und Weiterbildungsprogrammen sowie Fördermaßnahmen. Unsere Auszubildenden und dual Studierenden sind unser Fachkräfte-Nachwuchs der Zukunft. Am Standort Deutschland haben wir zum Beispiel im Berichtsjahr Studiengänge für dual Studierende sowie kaufmännische und technische Ausbildungen in über 30 unterschiedlichen Berufsbildern angeboten. Diese Berufsbilder unterliegen einer kontinuierlichen „Modellpflege“: Sie werden im Hinblick auf künftige Anforderungen und technologische Innovationen laufend weiterentwickelt.

Insgesamt starteten im Berichtsjahr mehr als 1.800 Auszubildende und dual Studierende ihre berufliche Ausbildung bei Daimler in Deutschland. Wir überprüfen kontinuierlich unser Berufsportfolio und die Ausrichtung unserer Ausbildungsberufe sowie Studiengänge und reagieren auf aktuelle Entwicklungen, zukünftige Anforderungen und technologische Innovationen.

Weiterbildung: Wir entwickeln Karrierepfade

Daimler fördert die fachliche und persönliche Qualifizierung der Beschäftigten. Wir bauen die benötigten Kompetenzen auf, entwickeln sie laufend weiter und stellen damit langfristig sicher, dass unsere Beschäftigten in einem sich wandelnden Umfeld stets beschäftigungsfähig und innovationsfreudig bleiben.

Wir befähigen unsere Führungskräfte

Die Qualifizierungsprogramme für Führungskräfte im Konzern vermitteln vielfältige Kompetenzen zu den Themen Führen, agiles Arbeiten und digitale Transformation. Sie stehen weltweit allen Führungskräften ab Ebene 4 zur Verfügung. Neue Führungskräfte werden in den ersten 365 Tagen nach ihrer Ernennung besonders intensiv betreut. Mit dem Meisternachwuchs-Entwicklungsprogramm befähigen wir zudem unsere Beschäftigten, eine Führungsaufgabe beispielsweise in den Produktionsbereichen zu übernehmen. Hier liegt der Fokus insbesondere auf den Führungskompetenzen.

Mit INspire bereiten wir Nachwuchskräfte auf ihre Karriere bei Daimler vor

Unter dem Label „INspire“ haben wir seit 2018 eine Reihe internationaler Talentprogramme gebündelt, mit denen wir Nachwuchskräfte optimal auf ihre Karriere bei Daimler vorbereiten. Je nach Ausrichtung öffnen sie Karrierewege in Richtung Fach- oder Führungskraft. Seit dem Start der INspire-Programme im Jahr 2018 haben wir in diesem Rahmen rund 143 Talente eingestellt — darunter 42 Prozent Frauen und 38 Prozent internationale Talente. Dieses Programm löste 2018 das bisherige Trainee-Programm CAReer ab.

Berufsbegleitend studieren mit den „Daimler Academic Programs“

Daimler legt großen Wert auf die individuelle akademische Weiterbildung seiner Fach- und Führungskräfte. Deshalb bieten wir in allen Konzerngesellschaften in Deutschland unter anderem die „Daimler Academic Programs“ an: Beschäftigte mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit können im Rahmen dieser Programme berufsbegleitend studieren — unabhängig vom Alter und ihrer beruflichen Entwicklung. Wir unterstützen sie hierbei finanziell und mit einem Begleitprogramm. 2020 haben wir vor allem Studiengänge gefördert, die sich mit Digitalisierung und neuen Antriebstechnologien auseinandersetzen.

Wir machen Talente weltweit auf uns aufmerksam

Hochqualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für anspruchsvolle Tätigkeiten gewinnen und diese an unser Unternehmen binden — so lautet der Auftrag unserer Personalentwicklung. Unser Global Employer Branding bildet die Grundlage dafür, neue Talente auf unser Unternehmen aufmerksam zu machen und für uns zu gewinnen. Unsere Karriere-Website und unsere Social-Media-Kanäle („DaimlerCareer“ auf Facebook und Instagram sowie „Daimler AG“ auf LinkedIn) unterstützen alle Aktivitäten im Bereich Employer Branding. Um bei den Zielgruppen permanent sichtbar zu sein, verfolgen wir im Online-Marketing einen „Always on“-Ansatz: Mithilfe von Werbebannern, unserem Imagefilm „In for change“ und unserer Mitarbeiter-Serie „People of change“ erhöhen wir bei den Zielgruppen die Aufmerksamkeit für Daimler als attraktiven Arbeitgeber und steigern unsere Bekanntheit. Neben diesen medialen Maßnahmen ist uns der persönliche Austausch mit Interessenten besonders wichtig, zum Beispiel auf nationalen und internationalen Karriere- und Hochschulmessen — sowohl digital als auch vor Ort. Aufgrund der COVID-19-Pandemie waren persönliche Präsenzveranstaltungen im Berichtsjahr in gewohntem Umfang nicht möglich. Wir haben daher verstärkt digitale Formate genutzt und wollen zukünftig ausschließlich an Messen mit geprüftem Hygienekonzept teilnehmen.

Ergänzend zu unserem Standard-Recruiting-Prozess führen wir mit „Active Sourcing“ ein gezieltes Recruiting für schwierig zu besetzende Stellen durch. Dies gilt insbesondere für Expertinnen und Experten im digitalen Umfeld, etwa für Bereiche wie „Information Security“ oder „Legal-Experten“. Dabei sprechen wir potenzielle Bewerberinnen und Bewerber über Social-Business-Plattformen wie LinkedIn direkt an. Ziel ist es, mit der proaktiven Kandidatensuche und -ansprache im Netz bisher unerschlossene Zielgruppen sowie Kandidaten aus Engpassprofilen zu erreichen und so Experten für die Daimler AG zu gewinnen.

Wir gehen die Personalplanung strategisch an

Wie wird sich unsere Belegschaft in den nächsten zehn Jahren entwickeln? Und welche Belegschaftsstrukturen brauchen wir zukünftig? Das sind wichtige Fragen, mit denen wir uns bei der strategischen Personalplanung, dem „Strategic Resource Management“ bei der Mercedes-Benz AG und der Daimler Truck AG, beschäftigen.

Mithilfe eines methodischen Ansatzes betrachten wir dabei sowohl quantitative als auch qualitative Aspekte der Belegschaftsentwicklung. Quantitative Daten erheben wir über ein Online-Tool. Außerdem analysieren wir strategisch relevante Fähigkeiten mithilfe qualitativer Verfahren. Hierbei gleichen wir fachliche, methodische und soziale Kompetenzen mit den zukünftigen Anforderungen ab.

Dieses Vorgehen hilft uns, potenzielle quantitative und qualitative Engpässe in Fachbereichen aufzudecken. Ein quantitativer Aspekt wäre beispielsweise, wenn uns Fachkräfte in einer zukünftig relevanten Fokusgruppe fehlen würden — etwa aufgrund von Fluktuation. Ein qualitativer Engpass könnte den Schulungsbedarf zu einer zukünftig relevanten Qualifikation betreffen. Diese Informationen helfen uns, den Nachwuchs- und Schulungsbedarf vorausschauend zu planen.

Wir nutzen Zeitarbeit als zusätzliche Flexibilitätsreserve

Auch die Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern und Zeitarbeitsfirmen ist ein strategischer Stellhebel der quantitativen Personalplanung. Indem wir flexible Zeitarbeitskräfte beschäftigen, können wir besser auf schwankende Produktionsanforderungen und Marktbedingungen reagieren.

Wir haben Vereinbarungen getroffen, um unsere Personalstärke flexibel zu gestalten. Für unsere Standorte der Daimler AG, der Mercedes-Benz AG und der Daimler Truck AG in Deutschland wurden die Regelungen der Betriebsvereinbarungen „Zukunftssicherung Daimler“ und „DMove“ bis Ende des Jahres 2021 fortgeschrieben. Sie sehen eine Personalflexibilität von maximal acht Prozent vor. Unser Konzept: Zeitarbeitskräfte ergänzen die Stammbelegschaft, sie ersetzen sie nicht. Mithilfe der Zeitarbeit ist es möglich, durch die flexible Reaktion auf Marktschwankungen die Stammbelegschaft und Arbeitsplätze im Unternehmen zu halten.

Wir machen uns bereit für die digitale Transformation

Der digitale Umbau unseres Konzerns verändert die Anforderungsprofile und erfordert Kompetenzanpassungen auf vielen Positionen. Diesen Bedarf decken wir, indem wir unser Berufeportfolio in der Ausbildung sowie das Spektrum der Studiengänge an dualen Hochschulen ausweiten und digitale Talente anwerben. Zusätzlich entwickeln wir eine daran orientierte Führungskultur und Organisation und begleiten unsere digitale Transformation mit Qualifizierungsangeboten für die gesamte Belegschaft. 2020 setzten wir dabei die Schwerpunkte in den Bereichen IT-Kompetenzen und -Berufe, Hochvolt- und Batterietechnologie sowie in der Entwicklung und dem Angebot von digitalen Lernformaten.

Zum Beispiel haben wir speziell für unsere IT-Fachkräfte 2019 und 2020 eine weltweite Qualifizierungsoffensive zum Thema Digitalisierung durchgeführt. Zudem bereiten wir aktuell das „Digital Readiness Programm“ vor, mit dem ab Januar 2021 weltweit ein umfassendes Angebot zur digitalen Weiterbildung eingeführt werden soll. Es umfasst unter anderem methodische, technische und kulturelle Aspekte der Digitalisierung.

Unsere Führungskräfte gestalten die digitale Transformation mit

Weltweit haben wir 2020 das Programm „Leading Transformation“ für leitende Führungskräfte gestartet. Verteilt über vier Monate, setzten sich die rund 4.000 Teilnehmenden mit den Herausforderungen der Transformation für unseren Konzern und für ihren Verantwortungsbereich auseinander. Sie haben mit Experten über Führung, Strategieentwicklung und Innovation in Zeiten der Unsicherheit diskutiert, Zielbilder entwickelt und diese direkt in ihren Teams umgesetzt.

Wir testen neue Technologien

Daimler ermöglicht seinen Auszubildenden und Beschäftigten spannende Einblicke in neue Technologien. In unseren Ausbildungswerkstätten sind in den letzten Jahren sogenannte „Innovation Areas“ entstanden. Hier können unsere Beschäftigten und Auszubildenden Zukunftstechnologien wie Virtual-Reality-Brillen, virtuelle Lackier- und Schweiß-Anlagen oder 3D-Drucker kennenlernen und die praktische Anwendung trainieren. Während der COVID-19-Pandemie sind die 3-D-Drucker in den Ausbildungswerkstätten zum Beispiel in Sindelfingen, Untertürkheim, Rastatt sowie Wörth, Mannheim, Gaggenau und Kassel wochenlang auf Hochtouren gelaufen: Sie haben Gesichtsschilde gedruckt.

Wir setzen digitales Feedback in der Ausbildung und der dualen Hochschule ein

In den Jahren 2019 und 2020 haben wir ein digitales Feedback-Instrument „Entwicklung im Dialog“ (EiD) für unsere Auszubildenden und dual Studierenden in Deutschland ausgerollt. Ziel des Programms ist es, die Kompetenzen der Nachwuchskräfte im Dialog mit den Ausbilderinnen und Ausbildern weiterzuentwickeln. Lernende und Lehrende können sich gegenseitig Feedback geben und erhalten damit wertvolle Anregungen, wie sie sich persönlich weiterentwickeln können. Seit Ausbildungsstart ist das Tool deutschlandweit über alle Werke und Niederlassungen ausgerollt, zusätzlich in Teilen der Daimler Mobility AG und in Ludwigsfelde. Weitere Roll-outs sind in Planung.

So bewerten wir die Wirksamkeit unseres Managementansatzes

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Um die Wirksamkeit und den Erfolg einer Qualifizierungsmaßnahme zu bewerten, müssen wir analysieren, inwieweit die erlernten Kompetenzen jeweils in das konkrete Aufgabenfeld transferiert werden können. Im Rahmen unseres Führungsprozesses haben wir unterschiedliche Möglichkeiten, dies zu tun, etwa bei den jährlichen Qualifizierungsgesprächen zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden. Auch die zwischen dem Personalbereich und den Fachbereichen stattfindenden Gespräche zum strategischen Qualifizierungsbedarf — etwa aufgrund eines bestehenden oder geplanten Produktionsprogramms — nutzen wir für diese Analysen.

Zudem ermöglichen wir den Teilnehmenden, zu der Qualifizierungsmaßnahme anschließend über eine standardisierte Befragung ein Feedback abzugeben. Auch dieses nutzen wir, um die Wirksamkeit der Maßnahmen zu bewerten und diese gegebenenfalls inhaltlich oder methodisch-didaktisch anzupassen.

Weiterhin erheben wir die Zahl der von den Beschäftigten absolvierten Qualifizierungstage. Mit dieser Kennzahl können wir quantitative Aussagen zu obligatorischen sowie freiwillig in Anspruch genommenen Qualifizierungsmaßnahmen treffen.

Da diese Kennzahl keine grundsätzliche qualitative Aussage zulässt, prüfen wir, ob wir unsere Mitarbeiterbefragung für eine Erfolgskontrolle und Wirkungsbewertung der Qualifizierungsmaßnahmen nutzen können. Wir erwarten, mittels der Antworten zu einer belastbaren Aussage zu kommen, die wir für die Evaluation und Steuerung unseres Managementansatzes nutzen können.

Qualifizierung*
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2016

2017

2018

2019

2020**

Kosten für Ausbildung in Mio.

110

114

124

129

112

Kosten für Weiterbildung in Mio.

122

121

123

114

80

Qualifizierungtage
pro Mitarbeiter/Jahr***

3,0

3,0

3,2

2,7

1,7

Qualifizierungstage
pro Mitarbeiterin/Jahr***

3,4

3,5

3,7

3,1

1,9

Qualifizierungsstunden
pro Mitarbeiter/Jahr

21,0

21,0

22,0

18,9

11,9

*

Daimler AG, Mercedes-Benz-AG, Daimler Truck AG in Deutschland

**

Rückgang bedingt durch die COVID-19-Pandemie und den damit einhergehenden Lockdown und Kurzarbeit an unseren Standorten

***

Hinweis: Da wir verstärkt Lernformate nutzen, die in den Arbeitsprozess integriert sind, entsprechen die Qualifizierungstage nicht zwingend dem tatsächlichen Qualifizierungsumfang.

Berufseinsteiger*

 

2016

2017

2018

2019

2020

Auszubildende

1.671

1.726

1.729

1.750

1.616

Duale Hochschule

212

218

214

225

218

Berufseinsteiger gesamt

1.883

1.944

1.943

1.975

1.834

*

Daimler Konzern Deutschland

Anbieter/Datenschutz

Daimler AG Mercedesstraße 120
70372 Stuttgart
Deutschland
Tel.: +49 711 17 0
E-Mail: dialog@daimler.com

Vertreten durch den Vorstand: Ola Källenius (Vorsitzender), Martin Daum, Renata Jungo Brüngger, Wilfried Porth, Markus Schäfer, Britta Seeger, Hubertus Troska, Harald Wilhelm

Vorsitzender des Aufsichtsrats: Bernd Pischetsrieder

Handelsregister beim Amtsgericht Stuttgart, Nr. HRB 19360
Umsatzsteueridentifikationsnummer: DE 81 25 26 315